A vállalat ügyeiről tájékoztatott munkatársak átlagosan 64%-kal elégedettebbek, a bizonytalanság és az egyirányú kommunikáció azonban az első 4 ok egyike, amiért egy dolgozó munkahelyet vált. Ugyanezek a tényezők a Z generációs, tehát huszonéves korosztályban sokkal fontosabbak egy frissen készült tanulmány szerint.
Számos, gyakran negatív sztereotípia kering a legfiatalabb munkavállalókkal kapcsolatban, ami eleve megnehezíti a hatékony közös munkát. A Z generációnak, tehát nagyjából a kora huszonéves korosztálynak teljesen más prioritásai és szemlélete van. Sokkal öntudatosabbak, de egyúttal kreatívabbak is. A tekintélytisztelet nem magától értetődő, hanem ki kell érdemelni, az pedig természetes számukra, hogy kikérik a véleményüket az őket érintő kérdésekben, informálódni akarnak a cégnél történtekről ‒ vezette fel a témát Czinger Erik, az egyebek között céges belső kommunikációs hálózatokat működtető Munipolis hazai vezetője.
A cég frissen készült tanulmánya szerint a dolgozók 64%-kal elégedettebbek, ha folyamatosan tájékozódni tudnak, tájékoztatva vannak a cég ügyeiről, ha pedig megkérdezik, vagy szabadon hallathatják véleményüket az őket érintő kérdésekben, az szintén 25%-kal növeli az elégedettséget és a lojalitást. Természetesen ezek a számok nem adódnak össze, csak az egyes területek fontosságát mutatják. Ehhez képest a kizárólag egyirányú kommunikáció és az utasításos rendszer az első 4 ok egyike, amiért a dolgozók munkahelyet váltanak. Ez az összes munkaerő átlaga, a kora 20-on éves, „Z” generációnak hívott korosztályra mindez sokszorosan érvényes, nyilván kivételekkel ‒ mutatott rá a vezető.
Mindenki értékeli, ha egyenrangúként kezelik, „emberszámba” veszik a munkahelyén, a „Z”-hez tartozó embereket pedig már nem úgy nevelték, hogy hosszabban eltűrjék ennek hiányát. A másik meghatározó tulajdonsága a korosztálynak, hogy folyamatosan, 0-24-ben online van. Számukra a telefon és az online tér nem egy kommunikációs csatorna a sok közül, hanem a kizárólagos, talán a személyes beszélgetésen kívül. Ezért, ha bármit tudatni szeretnénk egy fiatal munkavállalóval, azt jobb, ha a telefonjára küldjük, ha pedig kíváncsiak vagyunk a véleményére ‒ és nincs mód mindegyikükkel egyenként beszélgetni, meg kell teremteni a módját, hogy telefonon reagáljon a témára. Lehet ezen élcelődni, ellenállni a trendnek, de szinte értelmetlen és biztosan nem hatékony, főleg, hogy nagyon egyszerű hozzá alkalmazkodni.
Természetesen a mérleg másik serpenyője sem üres. A „Z” generáció már ritkán akarja mereven elválasztani, „egyensúlyt teremteni” a munka és a magánélet között, inkább integrálni szeretné a kettőt. Nem gond számukra, ha hétvégén vagy este kell valamit megcsinálni, feltéve, ha a munkahelynek sem gond, ha nap közben kell valamilyen magánügyet intézni. Mindennek feltétele az is, hogy lássák a munka értelmét, azonosuljanak a vállalat céljaival, legyen helye az önmegvalósításnak abban, amit csinálnak. Nem kell, hogy ez nagyon magasztos vagy globális cél legyen, csak belátható és valós. Ha egy munkahely igyekszik megfelelni ezeknek a nem is ördögtől való elvárásoknak, cserébe friss, kreatív látásmódot, szabadon áramló, építő ötleteket és komoly, inkább feladatalapú, mint időben kimért teljesítményt kaphat.
A belső kommunikáció digitalizálása, rendszeressé és kétirányúvá alakítása, különösen nagyjából 100 fő munkavállaló felett már nemcsak célszerű, hanem ahogy a „Z” generáció egyre fontosabbá válik a munka világában, szinte „kötelező” is lesz ‒ összegezte Czinger Erik. Ha hozzátesszük, hogy az okos belső kommunikációs hálózatot a kérdőívektől az oktatáson át rengeteg mindenre használhatjuk és akár szegmentáltan is megszólíthatjuk vele a munkatársakat, az ezzel járó feladatok eltörpülnek a hozadékok mellett, különösen a mai szakemberhiány és toborzási nehézségek fényében.
Irányt mutatunk a világban – További friss híreket talál az eMentor.hu főoldalán! Kövesse a technológiai híreket és csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!
